Feeds:
Inlägg
Kommentarer

In this film members of Skanska’s executive team talk diversity and inclusion. We made the film as part of the launch of our 2020 Diversity and Inclusion Vision. The vision states that we want reflect the diversity in society on all levels of our organization and that we want our leaders to be excellent in fostering an inclusive work culture. The film is a result of a creative and inspiring collaboration between Malin Dalén (Skanska), Kevin Lee (JG Communication) and myself. Enjoy!

Från och med september 2012 börjar jag arbeta för Skanska som globalt ansvarig för deras mångfaldsarbete. Denna gång har jag inte kvar någon deltidsanställning på KTH, utan lämnar akademin helt till förmån för näringslivet. Jag är dock säker på att jag kommer hitta nya sätt att förena forskning och praktik framgent. Spännande, spännande…

Om du klickar här kommer du till Skanskas hemsida där du kan se en (enligt min mening) väldigt cool film om Skanskas verksamhet.

Nu var det länge sedan ett inlägg. Försommaren går i 190 knyck och jag har valt att prioritera annat. Men så här innan jag tar lite sommaruppehåll på riktigt vill jag ändå återkomma till två avhandlingar om lagts fram den här våren, och som jag varit delaktig i på olika vis. Som ni kanske anar handlar det dels om Joanne Pieres avhandling Human Being Leader, där jag var opponent, dels om Lotta Snickares avhandling Makt utan Magi, där jag var bi-handledare. Avhandlingarna handlar om höga chefer och har därför vissa beröringspunkter, även om de använder sig av lite olika teoretiska referensramar. Båda avhandlingarna lyfter också frågor om betydelser av kön, även om bidragen till genusforskning är begränsade. Studierna resulterar i intressanta frågor om högre chefers villkor och hur dessa villkor styr urvalet av vilka som blir chefer samt vad för typ av ledarskap dessa personer kan utöva.

Ett gemensamt tema i de båda studierna är beskrivningen av hur chefer arbetar under stor tidspress. Det är hög arbetsbelastning, lite tid till eftertanke och reflektion. Arbetet förväntas komma först – före andra åtaganden i livet. Cheferna i Lottas studie beskriver en ja-sägar-kultur där man alltid levererar, även om man är kritisk till upplägget/uppdraget. Ifrågasätter man blir man utbytt. Dock tycker sig Lotta se tendenser till att kvinnorna är något mer benägna att föra fram kritik än männen. Hon tolkar detta som att den homosociala kulturen ställer högre krav på lojalitet. Kvinnorna som inte ingår i de homosociala bekräftelseritualerna har en lite annan handlingsfrihet, vilket i och för sig beror på deras utanförskap.

Joanne, som inte enbart tittar på höga chefer i allmänhet, utan på en VD (man) och hela hans livssammanhang, argumenterar att villkoren skapar en självcentrerad, rigid person med begränsad förmåga att kunna reflektera kring etiska och moraliska dilemman. Det är en person som, som en osynlig förlängning av honom själv, låter andra i hans närhet hantera hans livspussel. Sedan kan han gärna prata om hur viktiga barnen är, exempelvis i internkommunikationen på arbetsplatsen. Joanne, vars avhandlingen är skriven på engelska, formulerar sina slutsatser om den sociala konstruktionen av företagsledaren på följande vis (min sammanfattning):

  • Managerial leader “self” at the center of attention: Position of power makes unaware of impact and dependence on others, “frozen” and “rigid” self.
  • Human doing leader vs. human being leader: Un-reflected person unable to grasp ethical/moral dilemmas, pressure on “life leadership” manage work-life-balance and and keeping the managerial body fit and strong
  • Managerial leaders – life competence/qualifications: Stable family that adjusts to the CEO’s work, being able to work all the time, adapt the “self”/”personality”
  • Constructing the “norm-al” and “exception-al” managerial leader: Narrowing life space, elitism, lack of inflow of norms and values, intolerance of humanness

Joannes tankeväckande material och diskussion, fick mig att som opponent bland annat ställa frågan vem dagens VD egentligen är, och då inte i en essentiell mening utan med fokus på villkoren. Vad är det för typ av ledare/ledarskap som arbetar under och skapas genom dessa villkor: A hero? A pampered narcissistic “doer”? A self-destructive nutcase? A victim? Och vad får den här sociala konstruktionen av ledarskap för konsekvenser för samhället? Hur bra blir de beslut som tas, om det inte finns utrymme och förmåga att reflektera över etiska/moraliska dilemman? När man läser Human Being Leader liksom Makt utan Magi, är det inte utan att man känner sig lite oroad. Självklart är denna fråga relevant att ställa även för andra än höga chefer och VD:ar… Apropå att det säkert är fler än jag som tycker att våren har gått i 190 knyck…

Här kan du läsa mer om Makt utan Magi. Här kan du se bilderna som jag använde när jag opponerade på Joannes avhandling. De innehåller både en sammanfattning av hennes resultat och min diskussion av desamma. Piere opposition

Den tyska tidningen Der Spiegel (Ja, självklart läser jag den varje dag. Ja, på tyska) skriver om effekterna av könskvotering till styrelser i Norge. Det är intressant att notera att det verkar fungera som en hävstång för att öka andelen kvinnor är på andra ledande positioner. Kvoteringsmotståndare i Sverige brukar ju annars gärna hävda det motsatta: att fler kvinnor i styrelser skulle minska andelen kvinnor i de operativa ledningarna. Läs artikeln i sin helhet här (på engelska). Oavsett kan man konstatera att Norges tilltag inte bara har haft effekter inom landets gränser. Det har även fått återverkningar i många andra europeiska länder. Både i debatten och praktiken.

I förra veckan var jag på min gamla arbetsplats, Handelshögskolan, två gånger. Först på tisdagen opponerade jag på Joanne Pieris licentiat avhandling Human Being Leader. Det blev, enligt mitt tycke, en stimulerande och rolig tillställning! Joannes avhandling ger upphov till många tankar både kring villkoren för chefer, kring arbetsvillkor i stort och samhällets utveckling! Jag kommer att återkomma till det mer i detalj i ett senare inlägg.

På torsdag var det sedan dags för avtackningsmiddag för min ”gamla” professor Sven-Erik Sjöstrand, som går i pension. Det var bland annat före detta rektorer, nuvarande doktorander, seniora kollegor från A-sektionen som hade samlats på HHS innergård för att fira Sven-Erik. Totalt var vi uppskattningsvis 50 personer. Det blev en trevlig middag med många tal. Vi från Fosfor (Anna, Charlotte och jag) var sist ut på tallistan, och det var nog bra för vi var inte lika sansade som kvällens tidigare talare varit (alla män, med undantag för Carin Holmquist, professor i entreprenörskap, läs intervjun med henne i dagens SvD här).

Vårt tal handlade om ett test som vi hade skapat i Sven-Eriks ära, som mätte hur pass feministiska manliga professorer i företagsekonomi var. Vi var starkt inspirerade av det s k ”Bechdel test for women in movies” (läs mer om det i inlägget ”Mina vänners Sex-liv and the City”). Vårt test innehöll följande frågor:

1.     Har han haft fler än en kvinnlig doktorand?

Ja  Nej

2.     Har de haft namn?

Ja  Nej

3.     Har de fått uttala sig på seminarier?

Ja  Nej

4.     Har han tagit emot kvinnliga doktorander som haft problem med andra manliga professorer, t ex med sexuella trakasserier?

Ja  Nej

5.     Har de kvinnliga doktoranderna så småningom fått akademisk titel?

Ja  Nej

6.     Har de gjort karriär i näringslivet?

Ja  Nej

7.     Har någon blivit docent?

Ja  Nej

8.     Har någon blivit professor?

Ja  Nej

9.     Har de fått forska om något annat än män?

Ja  Nej

10.     Har han tillåtit feministisk forskning?

Ja  Nej

11.     Hur har det påverkat arbetsmiljön?

  • a.     Är föräldraledighet en självklarhet för både kvinnor och män?

Ja       Nej

  • b.     Hur ser festkulturen ut? Är det uteslutet med strippor, sexistiska snapsvisor och för mycket alkohol (som ju är vanligt i akademisk kultur)?

Ja       Nej

  • c.     Vilka metaforer och artefakter förekommer? Är de inkluderande?

Ja       Nej

13 st Ja-svar: feminist

8-13 st Ja-svar: potentiell feminist

< 8 st Ja-svar: tveksamt om man kan kalla honom feminist

När vi ”utvärderar” Sven-Erik visar det sig att han kommer väl ut på alla frågor förutom den sista. Vi har nämligen lite frågetecken när det gäller metaforer och artefakter. Bakgrunden till vår tveksamhet är att så fort någon har disputerat på A-sektionen ska man skriva sin namnteckning på Sven-Eriks slips. Detta har resulterat i att han har ett antal fullklottrade slipsar hängande på sitt kontor. En sådan här uppenbar fallosdyrkan ger inte några feministpoäng, säger vi allvarligt. Dessutom gör den oss riktigt upprörda! Vad ska vi göra åt detta, frågar vi oss. Vad brukar vi feminister göra, när vi blir frustrerade. Vi bränner förtryckande klädesplagg! Sagt och gjort.

Jag börjar gräva inunder klänningen, som för att ta av mig BH:n, men halar istället fram en slips som jag hade gömt i BH:n. Vi tar fram en tändare och tuttar på. Slipsen är av polyester och vi förväntar oss en rejäl brasa. Vi har t o m ställt upp en hink med vatten som vi ska släppa den brinnande slipsen i. Tyvärr visar det sig att slipsen är flamskyddad och vägrar därför brinna (är det symboliskt, eller?!). Istället för att brinna upp börjar den smälta i ena kanten. Vi övergår därför snart till att ”dränka” slipsen i vattenhinken. Så här långt in i talet sitter de flesta äldre herrarna professorer och rektorer med hakan i knät eller med en bekymrad rynka mellan ögonen. Men, konstaterar vi efter drunkningens fullbordan, feminister kommer ju också med konstruktiva och inkluderande alternativ. Vi kommer på ett alternativ: knytblusen!

I nästa scen tar Charlotte av sig sin knytblus. Dunk! Hakorna faller ner till fotknölarna. (I fall någon undrar och apropå på den näst-sista frågan i testet ovan om strippor, så har Charlotte andra kläder under blusen, visserligen bara ett linne men ändå). Hon tar fram en tuschpenna och vi skriver våra namnteckningar på blusen. Knytblusen och pennan går sedan runt bland alla gäster och alla får skriva sin namnteckning på den. Sedan överlämnar vi den till Sven-Erik, så att han kan hänga upp den bredvid alla slipsar. Och där hänger den förhoppningsvis nu. Den blöta, lätt smälta, polyesterslipsen hamnade i papperskorgen inne på toaletten. Ridå.

Som jag skrev i föregående inlägget anordnade vi ett seminarium om trakasserier p g a kön, på KTH i förra veckan. Vi arbetade med ett antal fiktiva case, inspirerade av studier på området. Här kommer ett till av dem. Det handlar om Maria och är inspirerat av Gunilla Carstensens forskning om sexuella trakasserier (läs mer om hennes forskning i den här artikeln).

Maria har varit doktorand i tre år. Hon trivs med forskningen och hennes projekt har löpt på enligt planerna. Om allt går vägen kommer hon att disputera inom ett år. Hon är en av fem doktorander i den forskargrupp som hon tillhör.  Alla är verksamma inom ett större projekt som leds av Bosse, professorn, som har en stark position på området och är framgångsrik med att få stora anslag.

Hon är enda kvinna bland doktoranderna. Det första året var det en kvinna till men den andra kvinnan bytte plötsligt till en annan institution. Hon sa att hon ville ändra inriktning på sin forskning, trots att det innebar att hon tappade i tid. Maria tyckte att det var konstigt, speciellt som det hade verkat som om att professorn hade haft ett gott öga till hennes kvinnliga kollega. Det har funnits kvinnor som disputerat på avdelningen innan henne men de har alla lämnat akademin efter disputationen. Maria har aldrig tänkt speciellt mycket på att det är så få kvinnor på avdelningen. Hon är van vid att vara i mansdominerade sammanhang sedan gymnasiet och grundutbildningen. Hon trivs bra.

Den senaste tiden har Maria tänkt på att professorn stannat kvar och pratat extra länge med henne på kvällarna när hon jobbat över. Han har också börja stå närmare henne när de gör olika labbar. Det är nog bara jag som är överkänslig, tänker Maria. Men så på en konferens, efter en ganska blöt konferensmiddag, tycker professorn att hon ska följa med honom till rummet för lite extra handledning. Maria blir förvånad och obekväm och försöker skämta bort hans förslag. Hon tänker att professorn har fått för mycket att dricka, och att han kommer ångra sig när han nyktrar till. Kanske var det ett skämt som landade platt?! Jag ska undvika att umgås med honom när det serveras alkohol, tänker Maria.

Ett par dagar efteråt, kommer professorn förbi hennes rum och säger att han är djupt oroad för hennes forskning. Han tycker hon har tappat i skärpa senaste tiden och undrar om hon kommer att kunna disputera som planerat. ”Det djupt olyckligt att du inte är mer villig att ta emot extra handledning, när det är så uppenbart att du behöver den”, säger han. Maria blir helt kall. Hon vet ju att det går bra för henne. Hon inser också med ens vilken beroendesituation hon befinner sig i.

Frågor: Vad känner du igen? Vad känner du inte igen? Om du varit med om något liknande, vad hände då? Vad ska Maria göra? Om du är bi-handledare till Maria, och att du får reda på att detta hade hänt, vad skulle du göra då?

I går anordnande nätverket för kvinnliga professorer och docenter, där jag är nybliven ordförande, ett seminarium om könstrakasserier i akademin. Det blev en lyckad kväll om ett viktigt ämne som ändå ofta förblir dolt i organisationer. Jag hade rollen som samtalsledare och Anna Wahl (KTH) och Anneli Häyren Weinestål (Uppsala Universitet) var inbjudna som experter. För att gå igång diskussion och dialog bland publiken hade jag konstruerat ett antal case som man fick diskutera gruppvis. Ett av casen var inspirerad av empirin i Anneli Häyren Weineståls avhandling (läs mer om avhandlingen i den här artikeln). Intressant att notera när det gäller Annelis empiri är att ”offren” som trakasserades sällan själva såg att det handlade om kön. Det var personer i omgivningen som gjorde den kopplingen då de visste att ”förövaren” var uttalat kvinnofientlig och hade hört honom säga saker som att: ”Vi ska inte ha en kvinna på den här avdelningen”. Caset, som vi diskuterade i går, handlade om Lena:

Lena sitter framför datorn och försöker slutföra en artikel, men hon har svårt att koncentrera sig. Det är som att arbetsglädjen och kreativiteten är borta. Det knyter sig i magen. Hur kunde det bli så här? Allt verkade så bra för ett år sedan när hon tillträdde som professor på den anrika avdelningen. Efter ett par år utomlands på prestigefyllda universitet i USA och Frankrike, ville hon hem till Sverige igen. Det var många som hade sökt den utlysta tjänsten, även en man internt från avdelningen. De sakkunniga hade emellertid varit rörande överens att hon var den absolut mest meriterade kandidaten. Hon var i en klass för sig. Hon hade blivit glad över det nya jobbet och hade sett fram emot att börja jobba. Men det hade visat sig svårt. Inledningsvis hade hon haft svårt att sätta fingret på vad det var, men hon hade en vag känsla av att hennes nya kollegor drog sig undan från henne. Hon fick för sig att hon exkluderades från viktiga mail-växlingar som rörde avdelningen. Det var som om de andra visste mer än henne om vad som pågick. Men det har väl att göra med att jag är ny i miljön – så här känner säkert andra som är nya, tänkte Lena. Men hon började även notera att hon inte fick någon respons från de andra när hon sa något på avdelningsmötena. Folk tittade bort, log menande, eller höll på med annat. Hon märkte ett extra starkt avståndstagande från Jan, den man som hade sökt tjänsten hon fick. Ibland brukade han aktivt avfärda hennes inlägg i en raljerande och t o m aggressiv ton. Ofta nickade prefekten gillande när Jan angrep Lena. Lena visste att Jan och prefekten drev ett antal forskningsprojekt ihop, och även umgicks privat. När hon tänkte efter hade hon även börjat sova dåligt. Svårigheten att sova började efter prefektens obehagliga reaktion på att hon fått ett prestigefyllt internationellt uppdrag. Han hade i princip skällt ut henne och anklagat henne för att bara bry sig om egen karriär istället för att ta ansvar för undervisningen. ”Det är grundutbildningen – undervisning – som är vår kärnverksamhet! Är du för fin för det tycker jag att du ska se dig om efter en annan arbetsplats!”, hade han skrikit så högt att en av löneadministratörerna hade kommit förbi efteråt och frågat om hon var okej. Hon skämdes trots att det var han som hade betett sig illa.

Frågor: Vad känner du igen? Vad känner du inte igen? Om du har varit med om något liknande, vad hände då? Vad ska Lena göra? Anta att du är kollega med Lena, och att du ser vad som pågår, vad ska du göra?

Här kan du läsa ett tidigare inlägg om trakasserier.